Création de la fonction RH dans les PME : poser les bonnes fondations, au bon moment

Dans une PME, il est tout à fait logique que la gestion RH démarre par ce qui est indispensable : l’administration du personnel, souvent gérée par la DAF ou externalisée à un cabinet comptable. C’est simple, efficace, et cohérent avec les ressources de l’entreprise à ce stade.

Ensuite, certaines tâches comme les contrats, l’onboarding ou les absences sont parfois confiées à une assistante de direction ou un office manager. Et c’est généralement lorsque l’entreprise entre en phase de croissance qu’émerge le besoin de structurer davantage — avec le recrutement d’un ou une RH en interne.

Mais à quel moment faut-il se lancer dans la création de cette fonction RH dans une PME ? Avec quel profil ? Et comment éviter les pièges les plus fréquents ?

1. Créer une fonction RH interne : bonne idée, mais à cadrer avec finesse

Recruter un RH interne peut sembler une évidence dès que la croissance s’accélère. Mais il est essentiel d’avoir une vision claire du rôle attendu :

• Un profil expérimenté apportera de la structuration, mais avec un coût plus élevé et des convictions parfois rigides.

• Un profil plus junior apportera de l’agilité, mais sera souvent seul pour tout porter… avec le risque de s’épuiser ou de tester sans cadre.

Dans les deux cas, ce RH se retrouve vite absorbé par les urgences du quotidien. Résultat : les chantiers de fond avancent peu ou mal, et la fonction RH devient réactive au lieu d’être stratégique.

2. Le bon réflexe : structurer avant de recruter un RH

Mon conseil : préparer le terrain en amont. Avant même de créer une fonction RH, il est judicieux de :

• Clarifier les processus RH existants (contrats, absences, onboarding…)

• Digitaliser intelligemment avec un outil SIRH ou ERP adapté

• Poser les premières briques RH de façon simple mais robuste

💡 Cette structuration en amont est un vrai levier d’efficacité, qui permet ensuite à la future fonction RH de s’installer sereinement, sans tout reconstruire.

3. Le piège classique : tout mesurer, tout formaliser

Quand on structure, on peut tomber dans un excès de KPI, de reporting, de contrôle. On veut bien faire, mais on oublie que la RH n’est pas un tableur.

Oui, les indicateurs sont utiles.

Mais s’y enfermer, c’est risquer de perdre l’agilité et la souplesse qui font la force des PME.

Ma conviction : il faut des KPI au service des enjeux, pas des KPI pour faire comme les grandes entreprises.

4. Une RH sur-mesure, alignée avec la stratégie

La bonne question n’est pas “faut-il faire un plan de développement des compétences ou un baromètre social ?”

La bonne question est : quels sont vos objectifs aujourd’hui ?

• Si vous recrutez beaucoup → optimisez votre process et votre marque employeur.

• Si vous perdez des talents clés → soignez l’intégration, la reconnaissance, la projection.

• Si vos managers sont débordés → proposez des outils simples et utiles.

Une RH efficace, c’est une RH qui colle à vos priorités.

5. Une brique après l’autre

Pour moi, la première étape RH incontournable, c’est une excellente gestion de l’administration du personnel.

Mais pas seulement d’un point de vue conformité :

👉 bien penser vos premiers outils, vos processus, vos flux de validation.

👉 intégrer dès le départ les bons réflexes dans votre ERP/SIRH.

C’est ce travail “invisible” qui vous fera gagner un temps précieux ensuite sur les actions à plus forte valeur : recrutement, fidélisation, parcours de développement…

🎯 En résumé

Structurer la RH d’une PME, ce n’est pas tout faire tout de suite.

C’est poser les bonnes fondations, en fonction de votre réalité, de votre ambition et de vos moyens.

Et si vous hésitez ?

Si vous avez besoin de faire un point, de prioriser, de voir clair ?

👉 Je peux vous aider à poser un cadre simple, concret et réaliste, sans complexifier vos process.